Kurz vor den Sommerferien erreichte die Beschäftigten des Tesla-Werks Grünheide eine Mail: Seit August sollen ausgewählte Teams bei der Arbeit Kameras und Datenrucksäcke tragen, wie die Wirtschaftspresse berichtet. Die Aufnahmen zeigen, wie Menschen greifen, montieren, Arbeitsschritte verketten: Trainingsmaterial für Teslas humanoiden Roboter „Optimus“. Die öffentliche Reaktion schwankt zwischen Empörung und Fatalismus; die arbeitsrechtliche Ersteinschätzung fiel kategorisch aus: Roboter-Training gehöre nicht zu den Arbeitspflichten, die Datensammlung bedürfe in jedem Fall der freiwilligen Einwilligung jedes Mitarbeiters einzeln, so prominent Professor Thüsing im Handelsblatt. Ich halte das für zu pauschal: Niemand muss die Tesla-Variante begrüßen, ein generelles Einwilligungserfordernis folgt daraus nicht.
Der Ausgangspunkt ist unspektakulär. § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber die Konkretisierung der von den Mitarbeitenden geschuldeten Arbeitsleistung nach billigem Ermessen, einschließlich ihrer Modalitäten. Wer als Monteur weiter montiert und dabei ein leichtes Aufzeichnungsgerät trägt, erbringt dieselbe Leistung unter geänderten Umständen. Das ist strukturell nichts anderes als die arbeitgeberseitige Anordnung, Schutzausrüstung zu tragen oder Arbeitsschritte im Qualitätsprotokoll zu dokumentieren. Auch die Einarbeitung des eigenen Nachfolgers ist als Rücksichtnahmepflicht anerkannt und nicht verweigerbar. Dass der Nachfolger ein Roboter ist, ändert daran nichts; ein verfassungsrechtliches Recht, die Mitwirkung an der eigenen Ersetzung zu verweigern, existiert nicht. Die Substitutionsentscheidung ist eine grundgesetzlich geschützte, freie Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers.
Die Grenze des Weisungsrechts des Arbeitgebers verläuft funktional, nicht zeitlich: Das Weisungsrecht trägt, solange der Beschäftigte arbeitet und die Aufzeichnung mitläuft. Es endet, wo er für die Kamera arbeitet: choreografierte Abläufe, Wiederholungen für den Trainingsbedarf, Erfassung als eigentlicher Zweck. Dann ist die Datenerzeugung nicht mehr Modalität, sondern eine neue Tätigkeit. Da ist, was Tesla in den USA konsequenterweise als eigene Rolle organisiert: gesondert vergütete Data Collection Operators auf eigenständiger vertraglicher Grundlage.
Zwei Vorbehalte machen die Weisungslösung belastbar
Datenschutzrechtlich ist sie akzessorisch: Sie kann nur anordnen, was das berechtigte Interesse des Arbeitgebers aus Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO trägt. Das verlangt eine Schutzarchitektur aus früher Anonymisierung, technisch ausgeschlossener Kontrollverwendung und definierten Sessions. Eine Zweckbindungsklausel allein genügt nicht, denn der Auswertungsweg existiert dann weiter vollständig und ist nur limitierend beschildert. Die Wertungen der Keylogger-Rechtsprechung des BAG (Verbot der Totalüberwachung) stehen dem nicht entgegen, sondern weil offene, begrenzte Erfassung mit ausgeschlossener Kontrollnutzung das Gegenteil verdeckter Totalüberwachung ist.
Kollektivrechtlich gilt: Ohne Wahrung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist jede Weisung unwirksam, es bedarf die Einigung mit dem Betriebsrat über die Data Collection mit Kamera und Datenrucksack.
Das Ergebnis ist unbequem für beide Lager. Für die Empörten: Die Dokumentation der eigenen Arbeit kann Arbeitspflicht sein, auch wenn ein Roboter daraus lernt, der den Mitarbeiter in der Folge ersetzt. Für Arbeitgeber: Anweisbar ist nur die eng zugeschnittene, mitbestimmte, technisch entschärfte Variante; wer das spezifische Tesla-Modell der Data Collection Operators will, muss es einkaufen wie Tesla selbst. Kein Verbot, keine Einwilligungsromantik: Reihenfolge und Architektur entscheiden.
Der Autor, Tobias Neufeld LL.M. CIPP/E, CPIM, ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Solicitor (England & Wales) und Partner der Kanzlei ARQIS, Fokusgruppe HR Law (Düsseldorf)